【2023中国汽车论坛】王瑨宜：创建性别平等的工作场所

2023年7月5日-7日，由中国汽车工业协会主办的第13届中国汽车论坛在上海嘉定举办。本届论坛以“新时代 新使命 新动能——助力建设现代化产业体系”为主题，设置“1场闭门峰会+1个大会论坛+16个主题论坛+N场发布”共18场会议及若干发布、展示、推广等活动，旨在凝聚各方力量，形成发展共识，为建设现代化产业体系贡献汽车行业的智慧和力量。其中，在7月7日上午举办的“主题论坛八：助力汽车产业可持续发展，加速构建ESG生态体系”上，联合国妇女署中国办公室项目分析师王瑨宜发表精彩演讲。以下内容为现场演讲实录：

(相关资料图)

大家早上好，各位嘉宾和朋友们，今天非常开心受到中国汽车工业协会的邀请，分享我们如何通过创建更平等的工作场所来推进可持续发展的话题。

当我们谈到可持续发展，刚才各位嘉宾也介绍过了，包含经济层面、社会层面、环境层面等等，我今天主要跟大家讲一下社会层面。当我们谈到可持续发展的时候，社会层面上最重要的一点就是所谓的性别平等，性别平等是当我们谈人的权利的核心。2015年联合国制定了《全球可持续发展目标》，它包括17个目标，2015年由所有的成员国通过。这个目标指导我们2015-2030年的全球发展工作。性别平等是其中的第5个目标，这17个目标包含了刚才所说的经济、社会、环境、气候变化等等各个方面，性别平等作为其中的第5个目标，是贯穿于其他所有目标中很核心的目标。我们通常说性别平等是所有目标的核心，如果不能实现，其他的可持续发展目标也很难得以实现。

拿每个人都能获取高质量的教育这个目标来说，如果一半的女孩儿们因为家庭贫困，因为男孩偏好而对女孩教育不重视的话，这个目标就不可能实现。关于体面工作和经济增长的目标，如果企业层面还没有实现对所有员工的权利保障，没有给所有员工安全健康的工作环境的话，那这个目标也是不可能实现的。所以说性别平等在这当中扮演着非常重要的角色。

性别平等不仅在可持续发展目标中很重要，是企业和社会推动可持续发展的一个维度。同时，作为企业也有权利和义务去保障个人的权利，推动性别平等。最近这些年，不管是我们国家的法律政策还是国际公约，都把一些期待转移到了企业身上，因为企业作为最大的雇主部门，作为生产者，作为社区中的一部分，他有很多空间可以推动这件事。比如说国际劳动组织的标准，关于同工同酬、就业歧视、劳动中的事件暴力和骚扰公约，明确提出了雇主在这方面的责任。中国的法律法规，不管是最基础的《宪法》《就业促进法》《劳动合同法》还是最近几年刚修订的《妇女权益保障法》，以及《民法典》，都明确提出了雇主在这方面的相关责任。

推动这件事，听起来觉得好像是企业在做好事一样，其实它对商业发展也有实实在在的好处。已经有非常多的研究表明了这一点，我们从宏观层面来看，这是之前麦肯锡的研究，表明如果我们现在真正弥合性别差距，以最好的情况来看，到2025年，亚太区经济体可增加4.5万亿美元的产值。从微观层面来看，以企业自身利益来说，推动性别平等，比如说有更多女性进入企业，比如说汽车行业这种传统上女性占比较少的企业，或者说推动女性进入管理层、领导层，那她必然为企业带来创新，因为会带来更多的视角、想法，可以减少企业成本、增加生产力，因为她让企业的供应链更加具有韧性，让员工对企业更加有认同感。当然，也可以提高企业的声誉，最后提高企业在市场上的增长，有极大的好处，增强了消费者、客户、员工对企业的归属感、认同感。

来看我们的现状，从职场上的差距来看，尽管最近几年取得了非常令人瞩目的进展，但差距还是存在的。下面四个指标是我们通常衡量职场上性别差距所看的基础指标。

1、劳动力参与率。在全球范围内，25岁以上人群中，男性的劳动参与率为78.2%，女性为49.8%。中国一直引以为傲的就是我们在劳动力参与方面做得比较好，过去我们一直在发展经济，妇女能顶半边天。2020年，在中国，女性占全社会就业人员的43.5%。

2、性别薪酬差距。在全球，女性平均收入比男性低23%。中国暂时没有这样的官方统计，但是有些民间调查，2023年大概是12%左右。

3、领导层代表性。在全球范围内，2020年担任管理职位的女性仅占28.3%。在财富500强的企业CEO中只有4.6%是女性。在中国，上市公司董事会中女性只占13.8%，有女性高管的私营企业、民营企业只占17.5%。可以看到差距还是非常明显，有可能我们女性员工很多，但是越往上走，女性的代表性明显降低。

4、无偿照料工作。除了职场，女性还要在家庭里承担家务、育儿、照料老人的劳动。在全球范围内，女性在这上面花的时间是男性的3.2倍。在中国，女性平均每天花在无偿照料工作上的时间是男性的2.5倍。不要忘记，同时女性还有全职工作。

作为企业，我们能做什么？2010年联合国妇女署和联合国全球契约组织一起制定了一套原则，知道企业在工作场所、市场、社区中推动性别平等。包括建立高层次的领导机制来促进性别平等，从CEO、总经理开始，做出承诺，制定全公司的战略目标，把KPI下放到各个部门，包括HR、市场、CSR，包括各个业务部门等等。

第二，实践非歧视的原则，保证平等对待所有的男女员工。第三，保证男女员工的安全、健康，给他们提供五险一金，保障他们的休假权利，保证工作场所不受暴力、骚扰的威胁。第四，加强对女性员工的教育、培训，尤其是女性通常占少数的行业，比如说数学、工程、科技、汽车等等。在供应链上，合规供应链的时候考虑到如何推动性别平等，考虑到如何约束供应商在劳工方面的标准，也包括对外的广告、市场营销宣传中，如何消除对性别刻板印象的刻画。第五，在社区中开展慈善活动来推动性别平等。第六，不管是通过CSR报告还是财报，还是网站，公开报告企业在这方面的进展。

创造平等的工作机会，包含公平招聘、男女同工同酬、同福利，也包含了积极采取措施支持妇女进入管理层，保证她们在决策中的充分参与。我们去年做了一项调查，有600多家企业参与，包括私企、国企、中外合资企业等，我们发现在这方面有12%的企业都表示他们在招聘中明显表示男士优先，也有12%的企业在招聘中会了解受雇者的婚育情况。这都是我们中国法律是明令禁止的。有近4成的国企和近半数的民企都没有任何促进男女职工平等晋升和职业发展的做法。女性在高层中的占比非常低，完全低于20%，刚才总体的数据中也提到这一点。

有很多企业已经做了很多事情，有了一些很好的实践。比如说有一家化工公司，之前实行了“中立面试官”的计划，他们之前已经有了很多年的公平招聘政策，在此之上，他们前两年实行“中立面试官”计划，要求在面试官小组中加入一位被随机选中的、接受了关于无意识偏见培训的职员观察面试过程，并就其观察给出反馈，最大程度上保证面试公平，面试官的决策不受无意识偏见的影响。

某科技公司在每一场绩效考核评估中会设置一位多元化监测官，其实跟“中立面试官”的逻辑很相似，这个监测官负责在考核过程中观察，保证过程中的公平性。

某会计师事务所设定了全公司的性别平等目标和指标，并且把这个直接放在了CEO的KPI中，包括了女性员工每年的晋升率、担任合伙人的比例等等，确保这件事从高层推下来，能够得到具体的实行。

支持员工的照料责任，实行三孩政策后，政府对这件事非常关注，在很多政策和法律中明确了雇主在这方面的责任。包括了企业的陪产假、产假，包括给员工提供灵活安全工作时间等等，以及积极鼓励男性休陪产假，积极承担家务和照料责任。比如说有家汽车公司，他去年的时候制定了新的政策，给所有男女员工提供24周育儿假，并且这个假期不可以转让，必须休，不休就没有了，也在这个意义上鼓励了男性休假，育儿责任也是男性员工的责任。

杜绝性骚扰，最近几年《民法典》等等政策法律也都对这个提出了很多要求，明确在公司里要建立这样的政策机制来杜绝骚扰的发生，以及如果一旦发生的处理机制。

开展CSR/慈善/赠款项目推动性别平等。比如说之前宜家中国和我们合作，从公共政策、企业政策、公众倡导三个维度推进对无偿照料责任的认可和分担。公众倡导方面，从线上社交媒体的倡导到线上公众对话题的讨论，对照片的收集，再到线下展览，以及视频的制作。（如图）在宜家的样板间中做了展览，让平常忽略的家庭劳动变得显性化了，才会意识到如果不做家务，可能社会经济没办法运转，才意识到工作量有多大，促进无偿照料劳动的认可。

我们跟企业做试点，在很多家企业里推动家庭友好型政策，比如说陪产假、育儿设施提供，或者是给员工提供灵活工作时间等等。我们也推动政策支持，不管是人社部还是别的相关部门，讨论政策和未来方向。

非常欢迎各位企业能够加入到推动性别平等的行列中来，这是我的联系方式。

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